Різниця між теорією очікування та теорією справедливості

Ключова різниця - теорія очікування та теорія справедливості

Різниця між теорією очікуваної тривалості та теорією власного капіталу потребує значного аналізу, оскільки обидва пояснюють, як взаємовідносини працівників розвиваються в робочому середовищі. Мотивація - це теоретична концепція, яка намагається пояснити поведінку людини. Мотивація забезпечує причини дій, бажань та потреб людей. Це широка область вивчення управління людськими ресурсами. У цій галузі проведено широкі дослідження, і багато різних теорій, з яких два приклади є теорія очікуваної тривалості та теорія власного капіталу. The ключова різниця між теорією очікуваної тривалості та теорією власного капіталу є те згідно з теорією очікуваної тривалості, люди виконують дії в обмін на винагороду, виходячи зі своїх усвідомлених очікувань, але теорія справедливості говорить про те, що люди отримують задоволення від роботи, порівнюючи свої зусилля та співвідношення винагороди з іншими.

Що таке теорія тривалості?

Ворм розробив теорію очікуваної тривалості в 1964 році. Як випливає з назви, ця теорія відображає очікування працівників на робочому місці, яке залежить від вкладів та винагород працівників. Це не дає точних пропозицій щодо того, як мотивувати працівників, але забезпечує рамки процесу, де когнітивні змінні, що відображають індивідуальні відмінності в мотивації праці. Простіше кажучи, працівники вважають, що існує залежність між зусиллями, які вони докладають на роботі, результатами, які вони досягають від цих зусиль, та винагородою за отримані результати. Якщо все це позитивно за шкалою, працівників можна вважати високомотивованими. Якщо ми класифікуємо теорію тривалості очікування, "Працівники будуть вмотивовані, якщо вірять, що їхні сильні зусилля призведуть до хорошої роботи, що призведе до бажаних результатів".

Теорія очікуваної тривалості базується на знайдених припущеннях за Vroom (1964). Ці припущення:

Припущення №1: Люди приймають роботу в організаціях із очікуванням. Ці очікування стосуватимуться їх потреб, мотивації та досвіду. Вони визначать, як вони поводяться та реагують на обрану організацію.

Припущення №2: Поведінка працівника є результатом його свідомого рішення. Вони вільні обирати свою поведінку, виходячи зі своїх очікувань.

Припущення № 3: Різні люди хочуть або очікують різної винагороди від організацій. Деякі можуть захотіти хорошу зарплату, деякі можуть забезпечити безпеку роботи, інші можуть віддати перевагу просуванню кар'єри тощо.

Припущення № 4: Співробітники вибиратимуть серед альтернативних варіантів винагороди, щоб оптимізувати результати за своїм уподобанням.

Виходячи з цих припущень щодо поведінки працівника на робочому місці, важливими є три елементи. Це тривалість, інструментальність та валентність. Тривалість це віра, що зусилля призведуть до прийнятних результатів. Інструментальність стосується винагороди за продуктивність. Валентність - це величина винагороди для задоволення працівника. Усім трьом факторам даються числа від 0 - 1. Нуль найменший, а 1 - найвищий. Обидва - крайні кінці. Зазвичай цифри будуть відрізнятися між собою. Після надання чисел окремо всім трьом, вони будуть помножені (Тривалість x Інструментальність x Валентність). Чим більша кількість, тим більша ймовірність працівників сильно мотивована. Хоча, менша кількість, вони менш мотивовані або незадоволені роботою.

Що таке теорія власного капіталу?

Адамс запропонував теорію власного капіталу в 1963 році. Теорія власного капіталу пропонує, щоб працівники, які сприймають себе як завищені або недооцінені, зазнають лиха. Ця неприємність переконує їх відновити справедливість на робочому місці. Теорія власного капіталу має елементи обміну (введення та виведення), дисонансу (відсутність згоди) та соціального порівняння при прогнозуванні поведінки особистості стосовно інших. Функція порівняння сильно представлена ​​на теорії власного капіталу.

Адамс вказує, що всі працівники докладають зусиль і збирають винагороду від зайнятості. Зусилля не обмежуються лише робочим часом, тоді як винагорода - це не лише зарплата, що цілком логічно. Сильною особливістю, яку ми обговорюємо в теорії власного капіталу, є порівняння та почуття справедливого ставлення серед інших працівників. Це справедливе ставлення визначає рівень мотивації разом із зусиллями та винагородами. Коефіцієнт зусиль і винагороди - це фактор, який зазвичай порівнюють працівники між собою для визначення справедливого поводження. Це допомагає нам визначити, чому на людей сильно впливають ситуації з однолітками, друзями та партнерами у встановленні почуття справедливості на робочому місці. Наприклад, молодший член з меншим досвідом може обігнати старшого з більшим досвідом. Старший працівник може відчувати себе в неприємності і може реагувати шляхом відставки, залучення до внутрішньої політики тощо.

Ми можемо виділити чотири пропозиції, які висвітлюють цілі теорії власного капіталу.

1. Люди оцінюють свої стосунки з іншими, оцінюючи їх зусилля щодо повернення порівняно з іншими на робочому місці.
2. Якщо порівняльне співвідношення здається неоднаковим, може формуватися відчуття нерівності.
3. Чим більша нерівність сприймається працівником, тим сильніше він незадоволений.
4. Зусилля, докладені працівником для відновлення власного капіталу. Відновлення може бути будь-чим - від спотворення зусиль чи нагород, зміни порівняння з іншими або навіть припинення відносин.

Яка різниця між теорією очікування та теорією власного капіталу?

Визначення:

Теорія очікування: Люди виконують дії в обмін на винагороду, виходячи зі своїх свідомих очікувань. Якщо винагорода справедлива з їх очікуванням, вони вмотивовані.

Теорія власного капіталу: Люди отримують задоволення від роботи, порівнюючи свої зусилля та співвідношення винагороди з іншими. Якщо співвідношення справедливе або справедливе, вони відчувають себе задоволеними.

Мотивація:

В теорія тривалості, мотивація, як кажуть, відбувається через особисті зусилля та систему винагород. Якщо винагорода достатня за сприйняттям працівника, він / вона мотивований.

В теорія власного капіталу, мотивація - це стороння конструкція, коли працівники порівнюють співвідношення зусиль та винагороди з іншими (однолітками, друзями, сусідами тощо). Якщо вони вважають, що співвідношення справедливо відповідає іншим, лише вони мотивовані. Якщо ні, то вони зіткнуться з лихом.

Зовнішній вплив:

В теорія тривалості, зовнішні сили (третя сторона) не впливають на мотивацію.

В теорія власного капіталу, зовнішні сили відіграють вирішальну роль, оскільки, як кажуть, люди порівнюють свою винагороду з іншими в суспільстві.

Надано зображення:

1. «Громадянський простір, Сан-Франциско, Каліфорнія» Джоша Халлетта з Вінтер-Хейвен, штат Флорида, США - Громадянський простір - Сан-Франциско, Каліфорнія. [CC BY-SA 2.0] через Commons