Різниця між FMLA та ADA

FMLA проти ADA

"FMLA" означає "Закон про відпустку сім'ї та лікарняних". У 1993 році він був підписаний законом. Цей закон був спеціально створений для боротьби зі зміною обов'язків працівників перед своїми сім'ями. "ADA" означає "Закон про американців з обмеженими можливостями". Цей закон фокусується на людях з обмеженими можливостями, які мають проблеми у виконанні звичайних, щоденних заходів. Основна відмінність між ними - відпустка, необхідна для себе, та відпустка для їхніх сімей.

Різниця між двома законами залежить від того, вимагається відпустка для працівника, який переживає певний стан сам, або відпустка для члена сім'ї чи подружжя, який переживає певний медичний стан.

FMLA може застосувати будь-який працівник, який працює в компанії з більш ніж 50 працівниками. За дванадцять тижнів медичної відпустки можна звернутися, якщо працівник працював 12 місяців і принаймні 1250 годин. Загальний час становить 12 тижнів, який не можна продовжувати. Він застосовується, якщо 50 співробітників знаходяться в межах 75 миль від місця роботи. В АДА медичну відпустку можна подати лише на себе, а не на вимогу уваги дитини чи подружжя чи будь-якого іншого члена сім’ї. Для цього виду відпустки не визначений конкретний часовий період. ADA може подати заяву працівник компанії з більш ніж 15 працівниками і не має географічних вимог щодо покриття.

До відпустки FMLA можна звернутися в разі серйозних ситуацій зі здоров’ям, які включають: травми, хвороби, порушення, психічний або фізичний стан, які потребують постійного лікування або стаціонарної допомоги з боку медичного працівника. Госпіталізація або амбулаторна хірургія спричиняє наявність FMLA не застуду чи грип. Відпустка ADA може бути застосована для фізичних чи медичних порушень, які суттєво обмежують деякі основні життєві дії. Нехронічні та тимчасові порушення не мають права на відпустку по інвалідності.

Під час процедури відновлення роботи, згідно з ADA, роботодавець повинен повернути колишнього працівника до його / її початкового становища, якщо роботодавець не зможе довести, що утримання цієї посади відкрито не спричинить зайвих труднощів. Якщо його не повернули на початкову посаду, роботодавець повинен перевлаштувати працівника на вакантну посаду, є він / вона найкращим кандидатом на цю посаду чи ні. У FMLA працівник повертається до своєї початкової або еквівалентної посади. Якщо працівник не може добре виконувати свої обов'язки, його можна усунути.

FMLA вимагає, щоб працівник надав роботодавцю письмову довідку про необхідність відпустки медичним працівником для підтвердження потреби. ADA забороняє роботодавцю дізнаватися про ступінь інвалідності. Він забороняє будь-який медичний огляд, якщо інвалідність не пов’язана з роботою.

Підсумок:

1.FMLA може бути звернута до працівника з приводу його власного медичного стану або для відвідування члена сім’ї з медичним станом; АДА може бути звернута до працівника лише за власним медичним станом.
2.FMLA може бути застосований працівником компанії, що має понад 50 працівників, і має географічні обмеження; ADA може подати заяву працівник компанії, що має понад 15 працівників, і не має географічних обмежень.
3.FMLA не може перевищувати 12 тижнів; ADA не має обмежень у часі.
4.FMLA вимагає від роботодавця відновити працівника після відпустки на його первинну або еквівалентну посаду. Якщо працівник зараз не може виконати роботу, його / вона може бути звільнена; ADA вимагає від роботодавця відновити працівника на його первинну посаду, якщо він є вакантним або на якусь іншу посаду, де він / вона не може бути найкращим кандидатом.
4.FMLA дозволяє роботодавцям отримати письмову довідку, що підтверджує причину відпустки від медичного працівника; ADA забороняє роботодавцю розслідувати чи підтверджувати причину відпустки.