Різниця між ІХРМ та Внутрішнім ЧРВ

IHRM проти вітчизняної HRM

"HRM" означає "управління людськими ресурсами", серед яких є два основні типи: Міжнародний HRM або IHRM, і внутрішній HRM або просто HRM. Отже, чим відрізняються ці дві системи управління?

За самою назвою ви вже повинні мати уявлення про те, що МПГР працюють на міжнародному рівні або за межами національних кордонів, тоді як його вітчизняний колега працює в межах встановлених, місцевих, національних кордонів. У зв'язку з цим очікується також, що МКПЛ дотримуються не лише більше правил та норм, а й більш жорсткої міжнародної політики, наприклад, тієї, що стосується оподаткування на міжнародному місці роботи, протоколів зайнятості, вимог до мови та спеціальних дозволів на роботу. Для місцевих менеджерів з управління персоналом правила та положення, яких слід дотримуватися, стосуються лише місцевого оподаткування та звичайних питань, пов'язаних із зайнятістю.

IHRM мають більш широку перспективу, оскільки міжнародні організації обслуговують три різні типи чи категорії працівників: HCN, PCN та TCN. HCN, або громадяни країни перебування, - це працівники, які все ще є громадянами нації, де наразі розташована іноземна допоміжна філія організації. PCN або громадяни батьків-батьків є зарубіжними працівниками, які працюють в іншій країні, окрім своєї первісної країни. Нарешті, ТСН або громадяни третіх країн - це переважно особи, які є державними чи військовими. Контрактований персонал не представляє ні підрядника (уряду), ні приймаючої країни.

Оскільки МПЗЛ часто мають справу з емігрантами, керівник МКПР повинен порадити останнім проводити спеціальні соціокультурні засідання та навчання, які допоможуть їм адаптуватися до чужої країни. Це суперечить традиційній обстановці HRM, коли цей вид навчання більше не потрібен. Емігранту також можна приділяти більше уваги, як навчання в школі для своїх дітей, а також особливі можливості для подружжя..

Існує також більше ризиків, пов'язаних з МПВР, оскільки там задіяно більше зовнішніх факторів. Керівництву потрібно бути готовим зіткнутися з наслідками, якщо емігрант недооцінює свою діяльність. Інші фактори, такі як дипломатичні зв'язки між країною походження та країною-господарем, також можуть вплинути на умови праці. Переваги PCN та TCN можуть також бути під загрозою, якщо обмінний курс стане раптово несприятливим.

Підсумок:

1. ІМПР працює за межами національних кордонів, тоді як вітчизняні управління персоналом працюють у межах.
2. ІХРМ мають більше функцій і підпорядковуються суворішим міжнародним правилам і піддаються більш широкому спектру діяльності на відміну від вітчизняних кадрів.
3. У МКПЗ постійно змінюються широкі набори перспектив.
4. У МКПЗ більше уваги приділяється особистому добробуту асоційованого або емігрантського працівника.
5. У ІХРМ пов'язано більше ризиків, ніж у вітчизняних людських ресурсах.