Різниця між залученням до роботи та організаційною відданістю

The ключова різниця між залученням до роботи та організаційною прихильністю є те, що залучення до роботи зосереджується на емоціях індивіда щодо своєї професії, тоді як організаційна прихильність зосереджується на взаємовідносинах між людиною та організацією.

Організаційна прихильність та залучення до роботи - тісно пов'язані принципи управління персоналом. В основному ці дві концепції мають вирішальне значення в мотивації та збереженні працівників в організації.

ЗМІСТ

1. Огляд та ключові відмінності
2. Що таке зайнятість роботою
3. Що таке організаційне зобов'язання
4. Зв'язок між залученням до роботи та організаційною відданістю
5. Поплечне порівняння - залучення до роботи та організаційне зобов'язання у табличній формі
6. Підсумок

Що таке зайнятість?

Заняття роботою стосується психологічної та емоційної міри, в якій індивід бере участь у своїй професії. Відповідно до організаційного контексту, залучення до роботи розглядається як основний спосіб розкрити потенціал працівників та розблокувати мотивацію працівників, одночасно підвищуючи продуктивність праці. З індивідуального погляду, участь у роботі включає мотивацію, результативність, кар’єрний ріст та задоволеність своєю професією. Мотивовані працівники, безумовно, сприятимуть більш активному залученню до роботи. Це призведе до ефективності та продуктивності організації. Співробітники залучаються до своєї кар’єри, коли визнають у них потенціал для задоволення невирішених психологічних потреб, таких як кар’єрний ріст, досягнення, визнання та безпека роботи.

Заняття роботою не залежатиме від демографічних показників, таких як вік, стать, освіта та досвід роботи, але це може залежати від особливостей особистості. Наприклад, власне мотивовані працівники, що мають самооцінку, можуть виявити більшу залучення до роботи. Крім того, працівники, які беруть участь у своїй роботі, можуть позитивно взаємодіяти з керівниками та брати участь у дотриманні стандартів ефективності чи організаційних цілей. Крім того, такі працівники сильно віддані, віддані роботі та суто задоволені. Крім того, вони більш схильні до просування по службі, ніж інші підлеглі.

Що таке організаційне зобов'язання?

Організаційна прихильність стосується прихильності між працівником та організацією з точки зору психологічної точки зору працівника. Коротше кажучи, це досвід співробітників по відношенню до організації. Організаційна прихильність визначає утримання працівників у компанії та пристрасть працівника до досягнення цілей організації. Рівень задоволеності співробітників, залученість працівників, ефективність керівництва та безпеку роботи можна передбачити за допомогою організаційної прихильності.

Трикомпонентна модель (TCM) - це відома теорія організаційної прихильності. Відповідно до цієї теорії, існує три чіткі компоненти організаційної прихильності.

1. Афективна прихильність - Емоційна прихильність до організації описується як афективна прихильність. Високий рівень активної прихильності призведе до довгострокових зв'язків з компанією.

2. Продовження зобов'язань - Цей рівень прихильності змусить працівника вважати, що вихід з організації є дорогим.

3. Нормативне зобов'язання - Цей рівень прихильності змусить працівника вважати, що він або вона зобов'язаний залишатися в компанії.

Який взаємозв'язок між залученням до роботи та організаційними зобов'язаннями?

Участь у роботі та організаційна прихильність тісно пов'язані та взаємозалежні. Людина з високою участю в роботі може мати більш високу організаційну відданість. Як організаційна прихильність, так і залучення до роботи визначають утримання працівників на робочому місці. Однак обидві концепції стосуються індивідуальних емоцій та психології. Риси особистості також відіграють більшу роль у залученні до роботи та організації.

Яка різниця між залученням до роботи та організаційною прихильністю?

Ключова відмінність між залученням до роботи та організаційною прихильністю полягає в тому, що залучення до роботи стосується ступеня, якою працівник займається та захоплений виконанням своєї роботи, тоді як організаційне зобов'язання стосується зв'язку між особою та організацією. Таким чином, участь у роботі може залежати від бажання людини до своєї професії чи організації, тоді як організаційна прихильність залежить виключно від організації.

Більше того, про більшу залученість до роботи можна вказати, якщо людина виконує завдання у власній улюбленій галузі. Навпаки, про вищу організаційну прихильність можна вказати, якщо людина має позитивне робоче середовище, позитивні відгуки від організації. Організаційне зобов'язання несе пряму відповідальність за утримання працівників, тоді як залучення до роботи не має безпосереднього залучення до утримання працівників. Отже, це теж є суттєвою різницею між залученням до роботи та організаційною прихильністю. Крім того, залучення до роботи призведе до мотивації, працездатності, кар’єрного зростання та задоволення їх професією, тоді як організаційна прихильність призведе до утримання працівника та безпеки роботи.

Підсумок - Залучення до роботи та організаційна прихильність

Ключова різниця між залученням до роботи та організаційною прихильністю полягає в тому, що участь у роботі фокусується на емоції індивіда до своєї професії, тоді як організаційна прихильність зосереджена на взаємозв'язку між людиною та організацією..

Довідка:

1. «Залучення до роботи». Психологія, Доступний тут. 2. "Організаційне зобов'язання: визначення та шляхи його вдосконалення". ПитанняПро, 10 жовтня 2018 р., Доступне тут.

Надано зображення:

1. "1447775" (CC0) через Pxhere
2. "3-х компонентна модель зобов'язань" від MarusYulina - Власна робота, (Public Domain) через Wikimedia Commons